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直面传言，院长亲自破解年薪制三大“迷思”。
近日，国家中医药管理局、国家卫生健康委员会联合印发《国家中医药局 国家卫生健康委关于学习推广三明医改促进中医药传承创新发展经验做法的通知》。
通知中明确指出：职称评优、绩效倾斜、人才引育、岗位设置、基层倾斜等方面，均出台针对性政策举措，大力加强中医药人才队伍建设，推动中医药传承创新发展。
招聘比例不低于30%，
财政拨补基本工资
人才是医疗事业发展的基础，中医药人才的培育和激励同样是三明医改促进中医药传承创新发展的重要经验。
在加强中医药人才队伍建设上，三明市政府与中医药高等院校合作，支持中医药人才培养、教学水平提升和科研创新。优化人才引进使用机制，对新引进中医药本科及以上学历人才给予用人单位补助。中医医院年度招聘中医药专业人员比例不低于30%。
同时，三明市通过县派巡诊、下乡驻点及“县管乡用”“乡管村用”等机制，加强基层中医药人才配置。完善评价与激励政策，科学合理设置县级中医医院岗位，评先评优向基层倾斜。鼓励高年资中医师带徒，业绩结果可作为职称评聘、薪酬分配、评比表彰等的依据。
三明市还建立了鼓励中医药服务提供的薪酬分配机制。三明市实行中医医院全员岗位年薪制，公立医院中医类在编专业人员基本工资由地方财政拨补。优化公立医院绩效分配制度，鼓励使用中医药技术方法，绩效分配向中医药治疗占比高、中药饮片使用等情形倾斜，形成激励提供中医特色优势服务的院内分配机制。
三明医护平均年薪近20万，
较改革前大幅提升
福建省三明市人民政府副市长张元明曾在《中国卫生杂志》刊文指出，三明以财政投入、价格调整、薪酬改革、编制管理为引擎，以 “三医” 协同监管为护航，持续深化以公益性为导向的公立医院改革。
在薪酬改革这一关键环节，一方面兜牢薪酬底线以稳定核心队伍：对公立医院党委书记、院长、总会计师实行财政全额保障的年薪制，2025年起将财政保障年薪范围扩大至公立医院行政领导班子所有成员；对公立医院全员实行目标年薪制，建立财政部分补助、医院医疗收入支付、财政兜底保障（医疗收入不足支付档案工资时）的三层次保障机制；对紧密型医共体内基层医疗卫生机构人员，按核定编制数由财政保障基本经费，对经核定的编外人员给予定额补助，筑牢基层网底。
另一方面以薪酬改革树导向，推动医生成为 “健康管家”：先后 3 次完善薪酬制度，目前在市、县、乡、村公立医疗机构和公共卫生机构全面推行 “基本年薪 + 绩效年薪” 的全员岗位年薪制，实行 “以需设岗、以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现”，乡镇卫生院和公办村卫生所人员工资纳入总医院年薪总额统一核算。
工资总额中基本年薪总额依职称等级和岗位类别统一核定，不区分医院等级；绩效年薪坚持 “优绩优酬” 并与健康结果强关联，通过 “定岗”（依功能定位等科学设置）、“定人”（竞聘上岗，建立灵活用人机制）、“定责”（与服务质量、患者满意度及居民健康改善指标挂钩）的 “三定” 管理，引导医务人员从 “治病挣钱” 转向 “防病省钱”“维护健康得实惠”，实现 “群众少生病、医生增收入” 的正向激励。
2024年，医生平均年薪已达19.84万元，较改革前的5.65万元大幅提升，年均增速保持在合理区间（6.44%）。
三甲医院明确：
今年中层干部全部执行年薪制
2025年9月南阳南石医院官宣：全院中层干部今年起实行年薪制，以优化运营、提升成本效率，此举瞬间引发医疗界关注。
这一举措并非简单调整薪酬计算方式，而是构建了与医院运营目标深度绑定的激励体系。其年薪明确由绩效、质量、服务三部分构成，且每一部分都制定了清晰的挂钩方式与量化标准。
为确保制度落地见效，同时配套信息化管理手段（如病例质量管理系统与医务部直接对接）和权责划分机制（如护理部负责护士薪酬发放并可依病历书写质量实施奖惩）。
这种 “目标明确、权责清晰、流程透明” 的年薪制设计，意味着，科主任们对自己的目标前所未有的清晰：不仅要关注运营效率，更要牢牢守住医疗质量的“生命线”，并不断提升患者的服务体验。
此外，针对社会上流传的一些关于年薪制改革的不实传言，南石医院赵博在讲座中也进行了重点回应，并作出了更为客观、公正的解释。
迷思一：“年薪制就是吃大锅饭”？
对于 “年薪制就是吃大锅饭” 这一传言，赵院长明确指出，此次推行的年薪制改革坚决摒弃 “平均主义”，而是建立在科学考核基础上的差异化薪酬分配制度。
迷思二：“年薪制就是为了给医务人员降薪”？
对于 “年薪制就是为了给医务人员降薪” 的说法，赵院长表示这是完全不符合实际情况的。推行年薪制改革的初衷是为了优化薪酬结构，提高薪酬分配的合理性和激励性，而不是降低医务人员的薪酬水平。
迷思三：“年薪制就是不让医务人员追求效益”？
这个误解或许最为普遍。赵院长对此进行了深刻的阐述：医院始终重视经济效益与社会效益的统一，年薪制改革不仅不会限制医务人员追求合理的效益，反而会引导大家在注重医疗服务质量和患者满意度的前提下，通过提高工作效率、优化服务流程、开展新技术新项目等方式，实现医院经济效益和社会效益的双赢。
当然，任何改革都需结合自身实际情况调整优化。
无论是年薪制带来的 “目标聚焦”，还是 “揭榜挂帅” 激发的 “人才活力”，其核心都是通过制度创新，让医院的管理模式更适应新时代医疗行业的发展需求。
对于更多医疗机构而言，重要的不是照搬这套模式配资指数，而是从其中汲取 “以问题为导向、以目标为牵引” 的改革思维，探索出符合自身定位与发展阶段的管理路径。
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